Milyen a jó kiválasztási folyamat kék galléros területen?

A blog sorozatunk első részében azzal foglalkoztunk, hogy milyen a jó hirdetés a kék galléros munkavállalók esetében. Ha betartjuk, amiket abban a bejegyzésben írtunk, akkor biztosan sok olyan pályázónk lesz, akivel a kiválasztási folyamatot el tudjuk kezdeni. De ahhoz, hogy a nyitott pozíciók betöltésre kerüljenek nem elég a sok pályázó, megfelelő kiválasztási folyamaton kell őket végig kísérni a kiváló jelöltélmény érdekében. Nézzük tehát, hogy milyen egy jó kiválasztási struktúra napjainkban a kék galléros területen.

Alapvetően 2 területről szükséges beszélgetnünk a téma kapcsán, ezek a képzetlen és a képzett fizikai munkavállalói réteg. Sok olyan eleme van a kiválasztási folyamatnak, amely mindkét csoport esetében fontos, ezek a következők; a jelentkezés beérkezését követő gyors visszajelzés, a rugalmasság, a transzparens kommunikáció a kiválasztási folyamat során és a visszajelzés minden pályázó számára a pályázat sikerességétől függetlenül. Ha ezekre odafigyelünk, akkor már nagy hibát biztosan nem tudunk elkövetni, azonban én azt gondolom, hogy a területspecifikus részletek még izgalmasabbak, vegyük tehát sorra ezeket.

Képzetlen munkaerő

Képzetlen munkaerő esetében kulcsfontosságú az, hogy a kiválasztási folyamat gyors legyen és egyszerű. Ez azt jelenti, hogy a jelentkezés feldolgozását követően a lehető leghamarabb kapcsolatba kell lépni a jelölttel, részletesen tájékoztatni a pozícióról, majd ha ezt követően mindkét oldalon megvan a nyitottság arra, hogy tovább folytassák a folyamatot, akkor gyorsan sort kell keríteni egy személyes, vagy online interjúra. Ennél a körnél mindent meg kell tenni azért, hogy maximum 1 alkalom legyen, amikor a munkavállalónak meg kell jelenni interjún. Ez nagyon sok esetben a folyamatok újragondolása után kivitelezhető csak, de az biztos, hogy ezen mindenkinek át kell esnie, mert nincs jövője a második és harmadik körös interjúknak ezen a területen. Kiemelten figyeljünk arra, hogy a jelölt a kiválasztás során minidig tudja, hogy mi a következő lépés, és az milyen határidőhöz van kötve, ugyanis a bizalom csökkenése a legtöbb esetben egy jelölt vezérelt piacon a jelentkező elvesztésével jár.

Képzett munkaerő

Képzett munkavállalók esetén a helyzet némileg változik: bár itt is kiemelten fontos a gyorsaság, de ez a réteg azért egy fokkal türelmesebb, mint a képzetlen munkavállalók. A kiválasztás első szakaszában arra érdemes figyelni, hogy a jelöltek az érintett pozícióval kapcsolatban nagyon részletes tájékoztatást kapjanak, hogy valóban el tudják dönteni, hogy a lehetőség érdekli-e őket. Figyeljünk oda, hogy kölcsönös szimpátia esetén olyan interjú időpontot egyeztessünk, amely a jelölt számára is megfelelő, ne csak a saját naptárunkból induljunk ki, mert a munkavállalók ezen csoportja érzékeny arra, hogy a szabadságait interjúkra használja el. Amennyiben a személyes találkozó részét képezi valamilyen szakmai előszűrő teszt, vagy próbamunka, erről mindig előre tájékoztassuk a jelöltet, az ilyen meglepetések kifejezetten negatív jelöltélményt eredményeznek. Törekedjünk arra, hogy az interjún az összes döntéshozó részt vegyen, vagy ha ez nem kivitelezhető, akkor maximum 2 körben gondolkozzunk, és abból lehetőség szerint csak egy legyen személyes, a másik telefonos vagy online.

Ha a fenti tanácsokra odafigyelünk, azzal jelentősen tudjuk javítani a kiválasztási folyamatunk sikerességét, illetve már ebben a korai szakaszban arról tesz tanúbizonyságot a jelölt számára a kiválasztást végző cég, hogy megfelelő folyamatokkal rendelkezik, és ezzel a munkavállalókban bizalmat épít, ami jövőbeni együttműködésre való hajlandóságot növeli.

Ha szívesen dolgozna velünk vagy többet szeretne megtudni szolgáltatásainkról, vegye fel velem a kapcsolatot a Marton.Alapi@gigroup.com email címen.

Amennyiben szívesen olvasna hasonló témákról, látogasson el testvér brandjeink oldalára specialista vagy vezetői tartalmakért.