Mi miatt mondanak fel a kékgalléros munkavállalók?

Amikor fluktuációról kezdünk beszélgetni, akkor mindig egy hatalmas fába vágjuk a fejszénket, ugyanis ez a téma nagyon komplex, pláne a fizikai munkát végző munkavállalók esetében.

Ebben a cikkben azonban megpróbálom a témát egyszerűen bemutatni, amiben egy nemrég készült munkaerő-piaci kutatásunk lesz a segítségemre, melyben kifejezetten a fluktuáció okairól is kérdeztük a kékgalléros munkavállalókat. A felmérés alapján a megkérdezett munkavállalók 88%-a nyitott a munkahelyváltásra. Ezen munkavállalóknál 6 fő okról beszélhetünk, amikor az elvándorlás okait kutatjuk, ezeket egyesével szeretném bemutatni.

Az első és legjelentősebb ok természetesen a bérezés, illetve egészen pontosan a bérezéssel kapcsolatban érzett elégedetlenség. Ezt a kutatásban résztvevők közül 52% jelölte meg lehetséges indoknak az esetleges munkahelyváltás okaként. Kiemelkedően ez a legmagasabb arányban megjelölt ok mind között, amit a jelenlegi gazdasági hatások – például a kiemelkedő infláció – érthetővé is tesz.

A következő tényező a munkahelyi stabilitás, amelyre a Covid19 hatása jelentősen rá is erősített. A megkérdezettek 34%-ánál fontos tényező, hogy olyan munkahelyen dolgozzon, amely hosszú távú, biztos munkalehetőséget biztosít számára. Ennek a jelentősége akkor erősödött fel, amikor a világjárvány kirobbanása után az álláskeresők már nem tudtak válogatni a nyitott lehetőségek között, mert a legtöbb cég befagyasztotta a felvételeket, illetve sokan a meglévő állományukat is lecsökkentették. Ebből tanulva a munkavállalók egy jelentős csoportja a korábbinál jobban elkezdte megbecsülni a stabil munkahelyeket, akik pedig olyan helyen dolgoztak, amelyre hosszú távon nem lehetett építkezni, azok elkezdtek biztosabb lábon álló munkáltatókat keresni.

A sorban a következő indok az, ha valaki úgy érzi, hogy az aktuális munkahelyén nem a képességeinek megfelelő munkát végez, vagy ha azt látja, hogy a munkáltatója nem biztosít számára lehetőséget a folyamatos tanulásra, fejlődésre, és az ezekből következő előlépési lehetőségre. Ebben a témában hatalmas jelentősége van a HR-nek is, ugyanis a meglévő állomány képzése és fejlesztése egy olyan kiemelkedő feladat ebben a mai, technológiailag dinamikusan fejlődő környezetben, amelyre fontos odafigyelni, mert ennek hiányában értékes munkaerőt veszíthetnek a cégek. A kitöltők közel negyede jelölte meg ennek a területnek a gyengeségeit lehetséges felmondási oknak.

Szintén fontos a műszakrendből adódóan a munka és a magánélet egyensúlya, ugyanis a megkérdezettek 14%-ának problémája van azzal a műszakkal, amit a munkáltatója alkalmaz. Ez a legtöbb esetben azt jelenti, hogy a munkavállaló életvitelével hosszú távon nem összeegyeztethető a műszakrend, amiben dolgozik. Emiatt érdemes megfontolni a cégeknek akár kis létszámú, alternatív műszakok bevezetését is, mert ezzel sokszor megelőzhetik, hogy valaki emiatt lépjen ki a munkahelyéről.

Az utolsó érdemi pont, amelyre a munkáltatónak hatása lehet, az a munkába járással kapcsolatos nehézségek kezelése a munkavállalók körében, ugyanis a megkérdezettek legalább 8%-ának problémát okoz a munkába történő bejárás. Ezen lehet segíteni céges buszjáratok indításával, illetve a munkába járás költségeinek a törvény által előírt szinttől nagyobb mértékű támogatásával.

Az utolsó pont pedig a VIS MAJOR, tehát minden olyan felmondási indok, amelyre a munkáltatónak nincs ráhatása, mint például a költözés, családi okok, betegség, stb. Erre a tényezőre elenyésző hatása lehet a munkáltatóknak, így ebben az esetben sajnos nincsenek olyan megoldások, amelyek meg tudják előzni a munkavállaló elveszítését.

Jól látszik tehát, hogy a téma összetett, és minden fluktuációt okozó tényező megoldása csak hosszú távú, jól átgondolt HR stratégiával kezelhető.

Ahogy a mondás is tartja, a szükséges létszámigény elérése a megtartással kezdődik, így erre a témára is legalább a toborzással azonos mértékű erőforrást érdemes a cégeknek fordítani, ezzel jelentős toborzási költséget megspórolva hosszútávon.

Kutatásunk az alábbi linken tölthető le: Kék galléros munkaerő-piaci jelentés 2021

Amennyiben szívesen olvasna hasonló témákról, látogasson el testvér brandjeink oldalára specialista vagy vezetői tartalmakért.