Milyen a jó kiválasztási folyamat kékgalléros területen?

A blogsorozatunk előző részében azzal foglalkoztunk, hogyan írjunk jó álláshirdetést a kékgalléros munkavállalók elérése érdekében. Ha betartjuk az előző bejegyzésben javasoltakat, akkor biztosan sok olyan pályázónk lesz, akivel el tudjuk kezdeni a kiválasztási folyamatot. Ugyanakkor ahhoz, hogy a nyitott pozíciókat betöltsük, nem elég a sok pályázó, érdemes a kiválasztási folyamatunkat úgy alakítanunk, hogy a jelöltet minél kellemesebb benyomások érjék. Nézzük tehát, hogy milyen egy jó kiválasztási struktúra napjainkban a kékgalléros területen!

A fizikai munkavállalók kiválasztása kapcsán célszerű a képzetlen és a képzett munkavállalókat külön tárgyalnunk, de mindkét területen elsődleges szempont a jelentkezés beérkezését követő gyors visszajelzés, a rugalmasság, a transzparens kommunikáció és a visszajelzés minden pályázó számára a pályázat sikerességétől függetlenül. Ha ezekre odafigyelünk, nagy hibát már biztosan nem tudunk elkövetni, azonban a területspecifikus részletek még izgalmasabbak, vizsgáljuk meg ezeket alaposabban!

Képzetlen munkaerő

A képzetlen fizikaiaknál kulcsfontosságú, hogy a kiválasztási folyamat gyors és egyszerű legyen. A jelentkezés feldolgozását követően a lehető leghamarabb lépjünk kapcsolatba a jelölttel, és tájékoztassuk részletesen a pozícióról. Amennyiben mindkét fél nyitott a továbblépésre, gyorsan kerítsünk sort egy személyes vagy online interjúra.

Fontos, hogy a jelöltnek legfeljebb egy alkalommal kelljen interjún megjelennie. Ez sok esetben csak a folyamatok újragondolása után valósítható meg, de elengedhetetlen, mert a második és harmadik körös interjúknak ezen a területen nincs jövője.

Kiemelten figyeljünk arra, hogy a jelölt a kiválasztás során mindig tudja, mi a következő lépés, és annak mi a várható időpontja, ugyanis egy jelöltvezérelt piacon a bizalom csökkenése a legtöbb esetben a jelentkező elvesztésével jár.

Képzett munkaerő

A képzett fizikaiak esetében a helyzet némileg eltér: bár a gyorsaság itt is kiemelten fontos, ez a munkavállalói csoport azért egy fokkal türelmesebb, mint a képzetlen fizikaiak. A kiválasztás első szakaszában lényeges, hogy a jelöltek részletes tájékoztatást kapjanak az adott pozícióról. Így lehetőségük van megalapozott döntést hozni arról, hogy valóban érdekli-e őket a lehetőség.

Ügyeljünk arra, hogy kölcsönös szimpátia esetén olyan interjú időpontot egyeztessünk, amely a jelölt számára is megfelelő. Ne csak a saját naptárunkból induljunk ki, mert a ez a munkavállalói csoport érzékeny arra, hogy a szabadnapjait interjúra használja el. Amennyiben a személyes találkozó része valamilyen szakmai előszűrő teszt vagy próbamunka, erről mindig előre tájékoztassuk a jelöltet, mert az ilyen meglepetések kifejezetten negatív jelöltélményt eredményeznek.

Törekedjünk arra, hogy az interjún az összes döntéshozó részt vegyen, vagy ha ez nem lehetséges, akkor legfeljebb két kört tervezzünk, amelyek közül csak egy legyen személyes, a másik pedig telefonos vagy online.

Ha odafigyelünk a fenti tanácsokra, jelentősen javíthatjuk a kiválasztási folyamatunk sikerességét. Már ebben a korai szakaszban is azt mutathatjuk a jelöltek számára, hogy munkaadóként megfelelő folyamatokkal rendelkezünk, ami bizalmat épít a munkavállalókban és növeli az együttműködési hajlandóságukat.

Ha szívesen dolgozna velünk vagy többet szeretne megtudni szolgáltatásainkról, lépjen kapcsolatba velem a Marton.Alapi@gigroup.com email címen.

Amennyiben szívesen olvasna hasonló témákról, látogasson el testvér brandjeink oldalára specialista vagy vezetői tartalmakért.