Mikor hatékonyabb a csoportos interjú az egyéni interjúnál?

A kékgalléros munkakörök esetében partnereinknél gyakran felmerül ez a kérdés. Habár az egyéni interjúk a legelterjedtebbek, amint jobban belemerülünk a témába, kiderül, hogy rengeteg időt és energiát spórolhatunk a csoportos kiválasztásokkal. Ahhoz, hogy a megfelelő döntést hozhassuk meg, sok tényezőt kell figyelembe venni, melyek a következők:

• Minden esetben először azt kell megvizsgálni, hogy tömeges létszámigényről van szó, vagy csak néhány fő toborzására lenne szükség. A tapasztalatunk az, hogy mindkét esetben hasznos lehet a csoportos kiválasztás, de a legnagyobb hozzáadott értéke egyértelműen a nagy létszámú toborzás esetén van.
• A következő fontos szempont, hogy milyen típusú pozícióra szeretnénk toborozni, képzetlenre, vagy képzettre. Képzetlen munkaerő toborzása során egy rendkívül hatékony módszer a csoportos kiválasztás, de ez nem jelenti azt, hogy a képzett munkaerő ne lenne nyitott ilyen megoldásra.
• Ezt követően a kiválasztási folyamat összetettsége egy érdekes tényező. Ugyanis ha csak egy egyszerű interjúból áll a kiválasztási folyamat, akkor kizárólag az egyéni interjú ajánlott, viszont ha a kiválasztás során van céges tájékoztató, tesztírás, gyárlátogatás, interjú, esetleg még orvosi vizsgálat is, akkor a csoportos interjú hatékonysági foka sokkal magasabb.

Kinek ajánljuk a csoportos kiválasztást?

Mindenkinek, akinek minimum 10 fős létszámigénye van, és képes egy adott időpontra legalább 25 jelöltet összeszervezni. Ebben az esetben már ki tudjuk használni az előnyöket, és megtérül a befektetett energia.

Összegyűjtöttünk 7+1 tanácsot, ami segítséget nyújt a szervezéshez:

1. Gondoskodni kell arról, hogy mindenki előre megkapja a szükséges információkat a kiválasztási  nappal kapcsolatban: ki kell küldeni a pontos címet, segíteni abban, hogy hogyan lehet eljutni az interjú helyszínére, kit kell keresni, mikorra szükséges érkezni, és várhatóan meddig tart majd az interjú.

2. Ha van rá lehetőség, érdemes megoldani, hogy az interjút sikeresen teljesítőket rögtön megvizsgálja az üzemorvos, hogy kiderülhessen a jelöltek számára még aznap, valóban alkalmasak-e a munkára.

3. Hagyjunk időt arra, hogy a különböző blokkok után kérdezhessenek a jelöltek.

4. Készítsünk az elhangzott információkból egy brossúrát, amit a jelöltek el tudnak vinni magukkal és akár ez alapján ajánlani tudják a lehetőséget másoknak is.

5. Az interjú 1 körös legyen. Amennyiben szükséges, akkor a HR és a gyártási oldal egyszerre hallgassa meg a jelölteket.

6. Jelöltélmény: ha 1 óránál hosszabb csoportos kiválasztást szervezünk, akkor mindenképp készüljünk cateringgel, ugyanis ez nagyban hozzájárul a megfelelő jelöltélmény kialakításához.

7. Érdemes a jelölteket minden esetben még személyesen tájékoztatni az interjú eredményéről a csoportos kiválasztás végén, hiszen egy ilyen nap ereje abban rejlik, hogy a jelölt számára 1 nap alatt kiderül, felvették-e a céghez.

7+1. Amit érdemes kerülni: a csoportos interjún minden csoportosan történik, kivéve a konkrét interjút! Az interjúkat mindig egyénileg tartsuk mindenkivel, mivel máskülönben elveszíti az interjú jellegét.

Összegezve tehát a csoportos kiválasztás szervezése több energia ráfordítást igényel, hiszen komolyabb szervezési előkészületek szükségesek. A lebonyolítás során azonban jelentős időt, és energiát spórolhatunk meg, mivel az interjúkon kívüli egyéb részeket, – mint a tájékoztató, vagy a gyárlátogatás – nem kell minden jelölt esetén külön megtartani. A hátránya az, hogy ilyen nagy volumenű kiválasztásokat a cégek ritkábban szoktak tartani, havonta egyszer vagy kétszer, és ez sokszor már túl sok idő, amit a jelöltek nem várnak ki, ezért jelöltvesztéssel járhat!

Amennyiben érdekesnek találta a cikkünket, keressen minket bizalommal. Az elmúlt 2 évben több mint 50 kiválasztási napot tartottunk 25 főtől 150 fős létszámig. Szívesen segítünk Önnek is a szervezésben, a lebonyolításban, és természetesen a toborzásban is.

Amennyiben szívesen olvasna hasonló témákról, látogasson el testvér brandjeink oldalára specialista vagy vezetői tartalmakért.